Kako v 10 minutah do učinkovitejšega vodenja podjetja?

Obstajajo različni načini vodenja, ki jih mora vodja dobro poznati, da se lahko nanje v dani situaciji pravilno odzove in ustvari ugodne pogoje za delo. V preteklosti je v klasičnih organizacijah prevladoval avtokratski način vodenja, kjer je nadrejeni razdelil naloge, razložil postopek in pričakoval, da bo delo opravljeno v točno določenem roku. Motivacija pri delu ni igrala velike vloge, stopnja zaupanja v odnosu med zaposlenimi in vodjo pa je bila relativno nizka.

Danes v podjetjih prevladuje participativni način vodenja, kjer sodelavci pri sprejemanju odločitev sodelujejo z namenom uresničitve zastavljenega cilja. Stopnja zaupanja je tako višja, demokratični način vodenja pa povečuje motiviranost zaposlenih in njihovo pripadnost podjetju. Vodji so pomembne ideje in dobro počutje svojih zaposlenih. 

Izbrani način vodenja deluje toliko časa, dokler se okoliščine ne začnejo spreminjati. Vodja izkaže svoje sposobnosti in zmožnost prilagajanja, ko se pri delu pojavijo težave.

Vodenje zajema štiri elemente:

1. politiko in cilje, ki vodijo organizacijo,

2. definirane procese, ki povezujejo ljudi in procese,

3. definirane odgovornosti, kjer se ljudem razloži kaj naj delajo in kaj se od njih pričakuje

4. podatke, ki pomagajo pri izboljšanju organizacije.

Dejavniki motivacije

Na delovno motivacijo zaposlenega vplivajo različni dejavniki. Med najpogostejšimi se omenjajo značilnosti dela (dimenzija dela, avtonomija pri delu, vrsta in širina povratnih informacij), organizacijska praksa (pravila, splošna politika, menedžerska praksa, sistemi nagrajevanja v organizaciji) in razlike med posamezniki (individualne značilnosti, osebne potrebe, vrednote, stališča, interesi). Vsak posameznik ima glede na osebne lastnosti področja, ki mu najbolj ustrezajo in na katerih je sposoben tudi kar najbolj uspešno uresničevati zastavljene cilje. Motiviranost zanj se poveča z občutkom pripadnosti podjetju in možnostjo razvoja, ki ne pomeni nujno višje plače. Nekatere stimulirajo denarne nagrade, druge občutek varnosti in tretje izziv pri delu. Na menedžerju je, da prepozna posameznikove individualne značilnosti in potrebe ter ga na tej podlagi usmerja k uspešnemu delovnemu procesu.

10 dejavnikov, ki vplivajo na motiviranost ljudi na delovnem mestu:

1. Koristnost dela: Delavec je za delo bolj motiviran, če ve, da je njegovo delo pomembno in nekomu koristno.

2. Poznavanje ciljev: Cilj dela mora biti jasno in konkretno določen, v nasprotnem primeru lahko delavec izgubi voljo do dela in je pri njem neuspešen.

3. Poznavanje rezultatov svojega dela: Delavca je potrebno redno obveščati o prispevkih njegovega dela, oziroma ali je bil cilj dela dosežen. S tem se potrdi njegov trud, sposobnosti in znanje.

4. Delovne razmere: Slabi delovni odnosi ali slabe socialne delovne razmere imajo slabši vpliv na delavca kot neurejeni delovni prostori.

5. Pohvala in graja: Obe imata lahko pozitiven vpliv na posameznikovo dejavnost, vendar je učinek graje manjši.

6. Navodila za delo: Vodja mora vedeti kaj želi od delavca in mu to jasno in natančno povedati. V nasprotnem primeru ne more pričakovati, da bo delavec uganil in ugodil njegovim zahtevam.

7. Tekmovanje: Velik učinek ima, če posameznik tekmuje s seboj z namenom, da preseže določene cilje. S tem ne pride do prepira med sodelavci in ni potrebe po priznanju drugih. Tekmovanje z ostalimi zaposlenimi pride v poštev, če so tekmovalci med seboj enakovredni.

8. Sodelovanje: S pomočjo sodelovanja je moč dvigniti storilnost posameznika in skupine, kar je izredno pomembno za skupinsko delo.

9. Ustvarjanje problemov: Problemi silijo človeka v akcijo, z njimi pa nadrejeni skušajo usmeriti delavčevo dejavnost v želeno smer. Vodja naj bi zaposlene nagovoril z vprašanjem in ne z ukazom, kar bi ljudem omogočilo doživeti situacijo kot problem, ki ga je potrebno rešiti.

10. Plača: Plača je dejavnik, ki v ljudeh vzbuja zadovoljstvo ali nezadovoljstvo. Zaradi nje človek ne bo več ali manj delal, vendar pa si lahko z njo kupi željene stvari in zadovolji določene motive. Denar ni neposredno, temveč posredno sredstvo pri zadovoljevanju motivov, s katerim lahko iz delavca izvabimo določeno dejavnost.

Nagrajevanje

Nagrajevanje zaposlenih je najbolj neposreden način motiviranja v podjetju. Vodja lahko z ustreznim nagrajevanjem doseže večjo produktivnost pri svojih zaposlenih. Poznamo notranjo in zunanjo vrsto nagrajevanja. Notranje nagrade izhajajo iz dela samega (raznolikost dela, odgovornost pri delu, dojemanje sebe kot pomembnega člana skupine, povratne informacije o opravljenem delu, postavljanje ciljev, spreminjanje delovnih nalog, priložnost za učenje in možnost za razvoj). Zunanje nagrade pa so vezane na denar, napredovanje in dodatne ugodnosti pri delu. Nagrade se naprej delijo na finančne in nefinančne. 

Nefinančne nagrade niso del plačnega sistema, temveč posvečajo pozornost vedenju ljudi pri delu (fizično zdravje, dobri medsebojni odnosi, podpora vodstva, zadovoljstvo na delovnem mestu). Finančne nagrade pa neposredno vplivajo na denarno stanje zaposlenega (plača, plačan dopust, denarni dodatki). S finančnega vidika ljudje vedno znova spreminjajo svoje standarde in ko dosežejo večjo kupno moč, se tudi njihove potrebe povečajo. Denar slej ko prej skopni in ljudje nanj pozabijo.

Organizacija Wirthlin Worldwide je opravila raziskavo med svojimi zaposlenimi, da bi izvedela, kako so ti porabili dodatno pridobljeni denar. 29 odstotkov jih je z njim plačalo račune, 18 odstotkov se jih ni moglo spomniti, kako so denar porabili, 11 odstotkov je z njim kupilo darila, prav toliko se jih je odločilo za nakup hišnih pripomočkov in enako število je denar naložilo med prihranke. Denarno nagrajevanje tako ni edini in najučinkovitejši motivacijski dejavnik. Vodstvo podjetja lahko svojo hvaležnost in priznanje zaposlenemu izkaže s pohvalnim sporočilom, s fotografijo in zapisom o dosežkih prilepljenim na vidno mesto v podjetju, z objavo na spletni strani in družabnih omrežjih ali s povabilom na kosilo.